{"id":1825,"date":"2017-11-04T18:51:42","date_gmt":"2017-11-04T18:51:42","guid":{"rendered":"http:\/\/psicologiaviva.com\/blog\/?p=1825"},"modified":"2019-01-28T12:04:03","modified_gmt":"2019-01-28T12:04:03","slug":"el-haraganeo-social","status":"publish","type":"post","link":"http:\/\/psicologiaviva.com\/blog\/el-haraganeo-social\/","title":{"rendered":"El Haraganeo Social"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/span><\/p>\n

En los grupos pueden producirse una diferencia entre el\u00a0desempe\u00f1o potencial y el desempe\u00f1o real del grupo debido a p\u00e9rdidas que acontecen en los procesos grupales. En\u00a0concreto, Steiner propuso que estas p\u00e9rdidas en los procesos pueden ser debidas a p\u00e9rdidas en la motivaci\u00f3n de los\u00a0miembros o a p\u00e9rdidas que ocurren por una mala coordinaci\u00f3n entre los miembros al combinar sus esfuerzos. <\/span><\/p>\n

Este fen\u00f3meno, conocido como holgazaner\u00eda o haraganeo social, ocio social, pereza social,<\/span>
\n(social loafing, en ingl\u00e9s)es tambi\u00e9n una experiencia muy v\u00edvida para los miembros de los equipos.<\/span><\/p>\n

El haraganeo social ser\u00eda la tendencia de los individuos a hacer un esfuerzo menor cuando est\u00e1n en una situaci\u00f3n\u00a0grupal en comparaci\u00f3n a cuando est\u00e1n trabajando en solitario.Este t\u00e9rmino fue acu\u00f1ado por Latane, Willians y Harking (1979) y se puede describir como la tendencia de las personas a realizar menos trabajo cuando unen sus esfuerzos hacia una meta com\u00fan, donde las contribuciones espec\u00edficas no pueden ser identificadas, que cuando son responsables a nivel individual, pudiendo producir resentimiento e ira en las personas, el deseo de querer cambiar la situaci\u00f3n y el abandono del grupo. La motivaci\u00f3n para el trabajo sencillamente se reduce\u00a0en una situaci\u00f3n grupal.<\/span><\/p>\n

Se produce cuando acontece una de las tres situaciones siguientes:<\/span><\/strong><\/p>\n

    \n
  1. En el grupo, al desarrollarla tarea, aumenta la probabilidad de esfuerzo redundante y gratuito.<\/span><\/li>\n
  2. No hay una clara cohesi\u00f3n de grupo.<\/span>
    \n3.1. Falta de l\u00edder eficaz.<\/span>
    \n3.2. No hay asignaci\u00f3n de roles<\/span>
    \n3.3. Mala Comunicaci\u00f3n<\/span><\/li>\n
  3. No hay responsabilidad respecto al resultado final (no hay evaluaciones individuales del desempe\u00f1o).<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

    Tema de inter\u00e9s en este punto es c\u00f3mo puede eliminarse, o al menos disminuirse, la aparici\u00f3n<\/span>
    \nde este fen\u00f3meno.<\/span>
    \nElementos que reducen el haraganeo social:<\/span><\/p>\n

      \n
    1. Incrementar el compromiso de los sujetos con el \u00e9xito en la realizaci\u00f3n de la tarea. Esto puede ocurrir cuando los sujetos consideran su aportaci\u00f3n indispensable para\u00a0para el grupo, y, por tanto, no redundante, cuando piensan que los dem\u00e1s realizan lo humanamente posible y cuando no se espera de ellos un pobre desempe\u00f1o.<\/span><\/li>\n
    2. Cohesi\u00f3n grupal: Para Shaw (1981), se aproxima al concepto de motivaci\u00f3n de permanencia, esto es, la atracci\u00f3n de un individuo hacia el grupo con resistencia a abandonarlo. Aunque se eval\u00fae individualmente es un concepto global, ya que recoge sumativamente todas las aportaciones individuales a trav\u00e9s de escalas, cuestionarios o t\u00e9cnicas sociom\u00e9tricas (Moreno, 1950), y da cuenta de la unicidad del grupo (Schutz, 1976). Cuando un grupo act\u00faa cohesionadamente funciona como un equipo de altorendimiento. La acci\u00f3n de un l\u00edder eficaz, la asignaci\u00f3n de roles compatibles con la personalidad e intereses y la buena comunicaci\u00f3n entre los miembros de un grupo contribuyen a la cohesi\u00f3n de un grupo.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n
      <\/div>\n

      La influencia\u00a0significativa de algunas variables que ser\u00edan justamente las que habr\u00eda que manejar para evitar o disminuir la\u00a0influencia del fen\u00f3meno son:<\/span><\/p>\n

        \n
      • El haraganeo es menor cuando los miembros del equipo saben que ser\u00e1n evaluados por su desempe\u00f1o (idealmente, por su desempe\u00f1o individual y colectivo),<\/span><\/li>\n
      • Cuando se clarifican las expectativas de desempe\u00f1o entre los miembros del equipo,<\/span><\/li>\n
      • Cuando la tarea es significativa para todos los miembros y<\/span><\/li>\n
      • Cuando estamos trabajando con miembros de culturas colectivistas. L\u00f3gicamente, este \u00faltimo aspecto es el m\u00e1s dif\u00edcil de manejar desde una perspectiva aplicada.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

        Actualmente a esta tipo de fen\u00f3meno se le ha dado en denominar \u201cfree riding\u201d\u00a0y no se limita al \u00e1mbito del trabajo en grupo, sino a todas las actividades en que los\u00a0seres deben cooperar a fin de salir mutuamente beneficiados y, sin embargo, alguna de\u00a0las partes interesadas incumple su compromiso. As\u00ed por ejemplo, originalmente son los\u00a0viajeros que han pagado el billete al subir al autob\u00fas los que\u00a0 asumen el coste de quienes\u00a0se cuelan, pero tambi\u00e9n son los ciudadanos que pagan sus impuestos los que sufragan\u00a0las obras sociales cuyo uso y disfrute comparten con quienes no los pagan y, a gran\u00a0escala, se denomina tambi\u00e9n \u201cfree riders\u201d a los estados que sin acatar lo establecido en\u00a0un acuerdo internacional se benefician del resultado logrado gracias al esfuerzo\u00a0cooperativo de los estados firmantes.<\/span><\/p>\n

        Aqui os dejo un art\u00edculo interesante:<\/span><\/p>\n

        http:\/\/universidadeuropea.es\/myfiles\/pageposts\/jiu\/jiu2008\/archivos\/OTRAS\/Casado%20M%20y%20col%20(uem).pdf<\/span><\/p>\n

         <\/p>\n

        Aura Marqu\u00e9s\u00a0<\/span><\/strong><\/span>
        \nPsic\u00f3loga y terapeuta emocional<\/span>
        \nen Palma de Mallorca<\/span><\/p>\n

        www.psicologiaviva.com<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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